Vom Stellenplan zur Regelung.
- 01Import des StellenplansWord, Excel, PDF oder CSV – ohne Abtippen.
- 02Bewertungsvorschlag per AlgorithmusMit Begründung je Kriterium; entscheiden tut ein Mensch.
- 03Freigabe der BewertungenPrüfpfad: wer, wann, warum.
- 04Stufen aus den DatenGrenzen dort, wo die Bewertungen Lücken haben.
- 05AbgleichMit Ihren bisherigen Entgeltgruppen, mit Angabe strittiger Stellenpaare.
- 06Export der RegelungMethodik, Stufen und Eingruppierung aller Stellen.
Wir bewerten Stellen, nicht Menschen. Die Anwendung enthält weder Gehälter noch personenbezogene Daten der Beschäftigten.
Fünf Dinge, die Sie ohne die Anwendung nicht hätten
- 01
Die Grenze liegt dort, wo Ihre Daten sie setzen.
Lineare Stufen schneiden mit dem Lineal: Fast gleiche Stellen landen in verschiedenen Stufen, sehr unterschiedliche in derselben. Paryty setzt die Grenze in die Lücke zwischen den Bewertungen – so ist sie für alle Beschäftigten nachvollziehbar.
- Linear: Grenze nach dem Lineal
- Paryty: Grenze in der Lücke
Lineare Stufengleiche Abschnitte zu je 50 Punkten
ParytyGrenzen in den Lücken zwischen den Bewertungen (Fisher–Jenks)
In diesem Beispiel liegt jede Grenze in einer Lücke, die größer ist als eine einzige abweichende Einschätzung (7 Punkte). Ist die Lücke kleiner, markiert Paryty die Grenze als schwach und exportiert die Regelung nicht ohne Prüfung. Eine lineare Grenze liegt dort, wo das Lineal hinfällt.Veranschaulichung: 35 Stellen, 8 Stufen, veranschaulichender Bereich 100–500, dieselben Punkte in beiden Zeilen. 7 Punkte sind die höchste Kriteriumsgewichtung bei Standardgewichtungen: um so viel verschiebt sich die Summe, wenn eine bewertende Person ein Kriterium um eine Stufe anders einschätzt. - 02
Eine schwache Grenze sehen Sie als Erste.
Jede Grenze ist als stark oder schwach gekennzeichnet. Eine schwache Grenze lässt die Anwendung erst in die Regelung, wenn Sie sie begründet haben.
- Starke Grenze
- Schwache Grenze: Begründung nötig
- R1 | R2starke GrenzeLagerhilfskraft | Lagerfachkraft
- R4 | R5starke GrenzeSachbearbeitung | Selbstständige Sachbearbeitung
- R6 | R7schwache GrenzeAbteilungsleitung | Bereichsleitung
Die Stellen beiderseits der Grenze liegen zu nah beieinander. Vor dem Export der Regelung muss HR die Grenze begründen oder die Stellen neu bewerten.
Veranschaulichung - 03
Sie findet Entgeltpaare, die Sie nicht vertreten könnten.
Die Anwendung vergleicht Ihre bisherigen Entgeltgruppen mit den Anforderungsstufen und zeigt jeden Fall, in dem eine anspruchsvollere Stelle schlechter bezahlt wird.
- Strittiges Paar
Abgleich mit den EntgeltgruppenStrittige Paare: 135 StellenStelle Anforderung Entgeltgruppe Sachbearbeitung Einkauf R3 · 194 PR 5 Schichtleitung Lager R3 · 191 PR 4 Lagerfachkraft R2 · 176 PR 5 Verwaltungsassistenz R2 · 163 PR 4 Die Schichtleitung ist anspruchsvoller als die Lagerfachkraft, liegt aber in einer niedrigeren Entgeltgruppe. Der Unterschied muss beseitigt oder mit einem eigenen, geschlechtsneutralen Grund belegt werden.
Veranschaulichung - 04
Für jede Grenze eine schriftliche Antwort auf das Warum.
Ein Punkteunterschied überzeugt kein Gericht. Die Anwendung vergleicht die am höchsten bewertete Stelle der unteren Stufe mit der am niedrigsten bewerteten der oberen und hält fest, welche Aufgaben, Verantwortung und Bedingungen sie unterscheiden.
- Kriterium, das die Stufen trennt
Bericht zur Grenze · R2 | R3Was benachbarte Stufen unterscheidetstarke GrenzeHöchste in R2Lagerfachkraft176 PunkteLücke 15Niedrigste in R3Schichtleitung Lager191 Punkte- Verantwortung für Menschen1 → 3Leitet eine Schicht von sechs bis acht Beschäftigten und teilt ihnen die Arbeit ein.
- Selbstständigkeit2 → 3Entscheidet selbst über Umplanungen bei Ausfällen oder verspäteten Lieferungen.
- Kommunikation2 → 3Stimmt Warenannahmen mit dem Einkauf und den Speditionen ab.
Bei beiden gleich: Fachkenntnisse (2), körperliche Belastung (3), Arbeitsbedingungen (3).
Schluss: Den Unterschied machen die Führung von Menschen und die Entscheidungsfreiheit, nicht die Ausbildung. Die Grenze ist inhaltlich begründet.
Veranschaulichung - 05
Den Nachweis haben Sie, bevor jemand danach fragt.
Die interne Regelung: Methodik, Stufen und Eingruppierung aller Stellen in einem Dokument, bereit zur Beschlussfassung mit Gewerkschaft oder Betriebsrat.
- Ein Dokument, bereit zur Beschlussfassung
Interne Regelung · .docxMethodik der Stellenbewertung- 1.Zweck und Grundlage
- 2.Kriterien, Gewichtungen und Ankerskalen
- 3.Regel für die Stufengrenzen
- 4.Stufen und Eingruppierung aller Stellen
- 5.Begründungen der Grenzen
- 6.Abgleich mit den Entgeltgruppen
- 7.Prüfpfad
Beschlossen im Verfahren mit Gewerkschaft oder BetriebsratFür: Aufsichtsbehörde · Gewerkschaft · GerichtVeranschaulichung
Stufen, die einem Streit standhalten
Vor Gericht zählt, warum die Grenze dort liegt.
- Warum liegt die Grenze genau hier?Lineare StufenWeil der Bereich in gleiche Teile geteilt wurde. Der Grund ist Arithmetik, nicht die Arbeit.ParytyWeil hier eine Lücke in den Anforderungen liegt. Die Regel ist vor der Berechnung veröffentlicht, die Berechnung ist reproduzierbar.
- Unterscheiden sich die Stellen beiderseits der Grenze wirklich?Lineare StufenVielleicht nur um einen oder zwei Punkte – weniger als eine einzige abweichende Einschätzung.ParytyUm mehr als eine Einschätzung (7 Punkte). Eine engere Grenze wird als schwach markiert; die Regelung lässt sich nicht ohne Prüfung exportieren.
- Wie werden Stellen zu Stufen zusammengefasst?Lineare StufenNach dem Lineal: Eine Stufe kann fast gleiche Stellen trennen und zugleich weit auseinanderliegende zusammenfassen (im Beispiel 45 Punkte).ParytyDie Grenzen sind so gesetzt, dass die Streuung innerhalb der Stufen bei der gewählten Stufenzahl so klein wie möglich ist.
- Was ist mit einer Stelle direkt an der Grenze?Lineare StufenNichts. Ein Punkt unter der Grenze bedeutet eine niedrigere Stufe.ParytyBis 4 Punkte von der Grenze ist es ein Grenzfall: Vergleich mit ähnlichen Stellen; Entscheidung und Grund werden festgehalten.
| Frage von Aufsichtsbehörde, Gewerkschaft oder Gericht | Lineare Stufen | Paryty |
|---|---|---|
| Warum liegt die Grenze genau hier? | Weil der Bereich in gleiche Teile geteilt wurde. Der Grund ist Arithmetik, nicht die Arbeit. | Weil hier eine Lücke in den Anforderungen liegt. Die Regel ist vor der Berechnung veröffentlicht, die Berechnung ist reproduzierbar. |
| Unterscheiden sich die Stellen beiderseits der Grenze wirklich? | Vielleicht nur um einen oder zwei Punkte – weniger als eine einzige abweichende Einschätzung. | Um mehr als eine Einschätzung (7 Punkte). Eine engere Grenze wird als schwach markiert; die Regelung lässt sich nicht ohne Prüfung exportieren. |
| Wie werden Stellen zu Stufen zusammengefasst? | Nach dem Lineal: Eine Stufe kann fast gleiche Stellen trennen und zugleich weit auseinanderliegende zusammenfassen (im Beispiel 45 Punkte). | Die Grenzen sind so gesetzt, dass die Streuung innerhalb der Stufen bei der gewählten Stufenzahl so klein wie möglich ist. |
| Was ist mit einer Stelle direkt an der Grenze? | Nichts. Ein Punkt unter der Grenze bedeutet eine niedrigere Stufe. | Bis 4 Punkte von der Grenze ist es ein Grenzfall: Vergleich mit ähnlichen Stellen; Entscheidung und Grund werden festgehalten. |
Legen Beschäftigte Tatsachen dar, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag (Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 18). Ein objektiver Grund muss sich aus der Arbeit ergeben.
Eine verbindliche Regelung.
- Methodik als interne Regelung.docxRegeln, Gewichtungen, Stufen und die Eingruppierung aller Stellen in einem Dokument – beschlossen im Verfahren mit Gewerkschaft oder Betriebsrat.Für: interne Regelung · Betriebsrat · Aufsichtsbehörde · GerichtMethodik · v2
- Abgleich mit den EntgeltenBisherige Entgeltgruppen gegenüber Anforderungsstufen, mit Angabe strittiger Stellenpaare.Für: Geschäftsleitung und HR – wo die Struktur nicht den Anforderungen folgt
- PrüfpfadWer, wann, was und warum – für jede Bewertung, Grenze und Entscheidung. Ohne personenbezogene Daten der bewerteten Beschäftigten.Für: den Nachweis der Konsistenz über die Zeit
- Bewertung ST-014 geändert 3 → 409:12
- Freigabe, M. Kralj09:40
- Gewichtung „Verantwortung“ 12 → 1410:05
- Neue Methodikversion v210:06
Arbeitgeber, die ihren Stellenplan erstellen oder überarbeiten
- Produktion und DienstleistungenDer Stellenplan existiert, die Grundlage für die Eingruppierung nicht.
- Unternehmen vor einer Neuordnung des EntgeltsystemsDie Bewertung ist die Grundlage, die Sie vor Gehaltsverhandlungen brauchen.
- Beratungen und PersonaldienstleisterEine Methodik für viele Kundenorganisationen, jede in einem eigenen Bereich.
Was wir am häufigsten gefragt werden
Wie lange dauert es?
Die Einrichtung der Methodik dauert wenige Stunden. Für 50 Stellen mit zwei bewertenden Personen rechnen Sie mit einigen Arbeitstagen, verteilt über ein bis zwei Wochen.
Brauchen wir Entgeltgruppen?
Nein. Wenn Sie welche haben, ergibt sich daraus die Anzahl der Anforderungsstufen, und Sie erhalten einen Vergleich mit Ihrer Struktur. Wenn nicht, legen Sie die Anzahl der Stufen selbst fest – mit dokumentierter Begründung.
Was ist mit unseren bestehenden Stellenbeschreibungen?
Importieren Sie sie aus Excel, CSV oder einem Stellenplan in Word oder PDF. Die Anwendung schlägt aus dem Dokument Stellen vor, Sie bestätigen sie.
Kann eine einzelne Person die Bewertung durchführen?
Ja, mit Kontrollen: eine bestätigte Stellenbeschreibung, eine zeitversetzte Wiederholung eines Teils der Bewertungen ohne Hinweise und eine dokumentierte Begründung für die Ausnahme vom Vier-Augen-Prinzip.
Was passiert, wenn sich die Arbeit ändert?
Es entsteht eine neue Version der Methodik. Frühere Eingruppierungen bleiben für den Zeitraum gültig, in dem sie galten – mit eigenen Punkten und Stufen.
Sagt die Anwendung, wie viel jemand verdienen soll?
Nein. Sie zeigt, welche Stellen nach ihren Anforderungen gleichwertig sind. Die Gehälter bleiben Ihre Entscheidung.
Wer sieht die Ergebnisse?
Sie. Es gibt drei Rollen: HR-Administration, Bewertung und Freigabe; jeder Zugriff und jede Aktion werden im Prüfpfad festgehalten.